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Qu’entend t-on par hauts potentiels ?

Nous avons tendance à confondre intelligence et performance, compétences et réussite. La notion de Haut Potentiel n’est pas universelle, elle est contextuelle : 

  • la notion de Haut Potentiel des psychologues, que l’on appelle les HPI, HPE, les surdoués ou encore les zèbres. Dans ce contexte, ”être surdoué associe un très haut niveau de ressources intellectuelles, une intelligence hors normes, d’immenses capacités de compréhension, d’analyse, de mémorisation ET une sensibilité, une émotivité, une réceptivité affective, une perception des cinq sens, une clairvoyance dont l’ampleur et l’intensité envahissent le champ de la pensée.”(1)
  • la notion de Haut Potentiel dans les entreprises, aussi appelés les HiPos, sont des potentiels en devenir, en capacité d’occuper des fonctions de direction (futurs membres du Comex ou dirigeants de l’entreprise). Dans ce contexte, on s’attache à identifier les performeurs en vue d’en faire des cadres supérieurs de l’entreprise.

Dans cet article nous traiterons des Hauts Potentiels tels qu’entendus dans le contexte de l’entreprise. 

Ce potentiel justement, certains groupes misent gros pour se l’approprier. Jusqu’à 2,7 millions d’euros. Oui, vous lisez bien : 2,7 millions d’euros, c’est la dépense moyenne des grands groupes dans leur programme de développement des hauts potentiels.(2) L’enjeu de ces programmes de développement des HiPos ? Identifier les étoiles montantes au sein de son organisation, d’en révéler le plein potentiel et de les fidéliser à l’entreprise. Même si la majorité de ces hauts potentiels (55 %) quitteront l’entreprise dans les cinq ans, le jeu en vaudra la chandelle.(3)

 

Quel enjeu justifie cet investissement important dans les programmes de développement des hauts potentiels ?

Les hauts potentiels sont considérés comme des étoiles montantes de l’entreprise. Si vous les avez identifiés comme élément-clés de l’entreprise c’est parce qu’ils sont dotés à la fois de compétences techniques qui permettent de performer à titre individuel, mais aussi _ et surtout, de compétences comportementales qui font d’excellents managers dans l’organisation. 

Les hauts potentiels ont un rôle de moteur dans la performance collective, et les fidéliser quel que soit le niveau hiérarchique constitue un véritable cercle vertueux pour l’organisation :

  • Les talents attirant les talents, l’entreprise capitalise sur sa marque employeur.
  • Ils vont permettre d’améliorer les résultats de l’entreprise
  • Leurs qualités font d’eux des manager fédérateurs qui stabilisent le collectif. Ils contribuent à la baisse du turnover subi.
  • Leurs motivations et leurs attitudes leur permettent d’exceller à des fonctions hautement stratégiques.

Une belle promesse en somme. N’avez-vous jamais rêvé de recruter la perle rare capable de sublimer une équipe ? Voici comment les repérer.

 

Comment repérer les HP dans votre entreprise ?

Il existe des cabinets d’assessment (comprenez, d’évaluation de potentiel), dans lesquels les salariés vont vivre des mises en situation, travailler sur des études de cas, agir, communiquer… La traditionnelle matrice 9-Box peut permettre de repérer les hauts potentiels plus rapidement, mais cette méthode se heurte à quelques limites. 

  • D’abord, la méthode employée n’est souvent pas adaptée : certaines entreprises n’ouvrent pas le dépistage à l’ensemble du personnel mais seulement à leurs managers, se privant ainsi de toute une partie de leur potentiel.
  • Ensuite, parce que demander à des managers d’identifier des HP eux-mêmes brouille la fiabilité des résultats : nous n’échappons pas aux biais. Par exemple : un manager désireux de conserver un membre performant dans son équipe pourrait inconsciemment, contraindre sa mobilité interne pour le garder à ses côtés. 
  • Une personne peut se révéler être un haut potentiel dans une entreprise, et pas dans une autre ! Etre un haut potentiel n’est pas de détenir le diplôme d’une école sélective. Etre haut potentiel n’est pas d’avoir réussi brillamment dans toutes ses fonctions précédemment tenues. Etre identifié Haut Potentiel c’est avoir les compétences comportementales, les attitudes attendues par la culture de l’entreprise, ses valeurs, sa manière de fonctionner et son positionnement spécifique.

 

Une méthode fiable de détection des hauts potentiels s’est consolidée au sein de certains grands groupes et permet de détecter des personnes dont on ne soupçonnait pas un tel potentiel. 

Nicolas Morel, président de monkey tie, explique que certaines compagnies, accompagnées par des professionnels de l’orientation de carrière, agissent en 2 temps : calibrer le questionnaire de dynamique comportementale à l’entreprise, puis le faire passer à l’ensemble des salariés.

 

D’abord, calibrer la grille d’analyse. C’est un travail collectif qui requiert un consensus des membres de l’équipe de direction sur ce qu’est un haut potentiel.

  1. Il convient de faire passer un questionnaire auprès d’une population témoin de HP avérés.
  2. Les résultats des questionnaires serviront à établir le portrait-robot des hauts potentiels de leur société : ses critères révélateurs. Un Haut potentiel chez Michelin n’a pas les mêmes caractéristiques qu’un HP chez Google.
  3. Ensuite, en dialoguant avec les managers et les talents eux-mêmes, il faudra calibrer le référentiel de compétences comportementales attendues pour un HP.
  4. Enfin, s’assurer que le référentiel de compétences comportementales ainsi défini permet bien de faire émerger les profils identifiés comme HP.

Dans un 2e temps, dans le cadre de la gestion des talents, le RH va faire passer ce questionnaire à l’ensemble des collaborateurs.

Si le questionnaire a été bien calibré, les HP représentent souvent moins de 10% des participants, annonce Nicolas Morel. Cela corrobore les chiffres avancés par Le guide RH pour identifier les hauts potentiels : en moyenne, seule 1 personne sur 7 a le bon profil pour intégrer le programme de Talent Management.(3)

C’est la performance de monkey tie : le questionnaire de dynamique comportementale développé avec l’Institute of Neurocognitivism (INC) va se focaliser précisément sur les compétences comportementales des HiPos. Jean-Louis Prata, Concepteur de Solutions Adaptatives à l’Institut de Neurocognitivisme, détaille quelques éléments de cet inventaire:

  • Cette personne a-t-elle une ou des motivations fortes, exprimées et résistantes à la difficulté ? Quelles sont ses motivations inconditionnelles et durables ?
  • A-t-elle de nombreux irritants ? Est-elle capable d’échanger et de communiquer sans tensions, ou au contraire, quels sont les irritants qui pourraient la conduire à quitter l’entreprise?
  • Adopte-t-elle une attitude assertive, c’est à dire, en considérant l’autre d’égal à égal ? Son niveau de confiance en elle-même et en l’autre est un indicateur de sa capacité à prendre des initiatives et à faire fonctionner une intelligence collective.
  • Quel est son niveau d’adaptabilité, sa capacité à faire face à des situations d’incertitude ou de vulnérabilité ? Est-elle capable d’agir dans l’incertitude, de créer et d’inventer des choses nouvelles ?

 

Ce sont ici des exemples des qualités dont le questionnaire de dynamique comportementale va faire l’inventaire.

 

Miser sur une plateforme en ligne de gestion de talents : le combo gagnant 

Parmi les acteurs de gestion de talents, monkey tie ouvre une perspective plus large, novatrice. Cette solution digitale de gestion de talents va vous faire gagner un temps précieux pour identifier vos HiPos…avant qu’ils ne partent à la concurrence. Son logiciel d’orientation de carrière permet à ses utilisateurs :

  • de révéler les besoins en compétences de l’entreprise, idéal pour sa GPEC
  • d’identifier les compétences comportementales et techniques de ses HP
  • d’aider les responsables et l’organisation à manager ses collaborateurs en alignement avec leurs propres aspirations professionnelles.
  • de faire matcher les talents avec le bon job et le bon manager en interne.

 

Ce que cela change pour vous et pour eux ? Le HiPo comprend de façon éclairée et lucide certains des mécanismes qui l’ont poussé à faire ses choix professionnels, personnels etc. Il (re)devient maître du jeu de son parcours professionnel.

Il est alors en pleine possession de ses moyens et il s’approprie une nouvelle force. Alors, il peut faire des choix éclairés par cette nouvelle compréhension et les faire en toute connaissance de cause. Et parmi ces choix : rechoisir l’entreprise, la fonction, le manager pour lequel on s’investit. C’est une dynamique d’une grande richesse et pleine de promesses pour l’avenir de l’entreprise.

 

Quelques bases pour retenir ces talents si convoités.

Si les groupes se donnent autant de moyens pour repérer leurs HP, c’est pour amorcer l’engrenage du cercle vertueux et chercher des performeurs à tous les niveaux (n’en déplaise aux plus élitistes). Comment retenir ces talents rares et convoités ? La démarche de gestion des talents s’inscrit dans le temps. S’agissant des HP, elle doit être individualisée et cousue main par des DRH expérimentés. 

 

Objectif numéro 1 : faire atteindre rapidement leur plein potentiel aux talents prometteurs.

Cela passe par plus d’attentions, un parcours d’accueil individualisé qui s’inscrit dans la culture d’entreprise, des possibilités de formation plus régulières. Cernez les aspirations de vos collaborateurs. Le questionnaire de dynamique comportementale de monkey tie en fait d’ailleurs son point de départ et cela fait une grande différence. 

Sachez écouter ce qu’il vous y livre : les résultats vous éclairent sur ses souhaits, ses points de satisfaction mais également ses irritants. Une relation managériale emprunte de bienveillance et de respect de son individualité constitue la clé pour désamorcer d’éventuels mécontentements qui mèneraient à un départ. 

Partagez avec lui votre culture du résultat. Les hauts potentiels sont sensibles à l’évolution de leurs performances. Accompagnez-les dans l’atteinte et le dépassement de leurs objectifs. Vous éloignerez l’ennui. Il est peut-être temps de mettre en place un système de pilotage par OKR pour que chacun puisse visualiser sa contribution aux résultats de l’entreprise et s’impliquer de manière beaucoup plus concrète que dans une évaluation de type 9-box. 

> Lire aussi cet article sur les OKR : https://www.talenco.com/nos-publications/methode-okr-etude-cas-google?cn-reloaded=1

 

Objectif n°2 : maintenant que vous connaissez leurs moteurs de motivation profonds, lui proposer des missions dans lesquelles il est parfaitement aligné en prenant en compte ses aspirations au travail.

Une enquête des top drivers les plus attractifs de Global Force Study met en lumière les facteurs de motivation par ordre d’importance, du point de vue des salariés. Il est éloquent :

Ecran de l'étude

Source : Global Workforce Study – Tower Watson, 2014

 

La rémunération serait le 1er levier d’attraction pour le collaborateur selon cette étude. 

Autant que possible, iI convient d’intégrer cette réalité à votre programme de talent management. Si vous ne pouvez pas rémunérer vos talents à la hauteur du marché, vous risquez de les voir se tourner vers des entreprises plus offrantes. Plusieurs leviers existent, ne négligez pas l’apport d’un variable soumis aux résultats, d’une rémunération en actions ou des avantages en nature par exemple. Ces avantages compenseront une rémunération plus faible et sont appréciés des salariés. 

L’intégration du collaborateur dans le management de l’entreprise a également une place prépondérante dans son engagement vis-à-vis de l’entreprise. Voici quelques axes de réflexion :  

  1. rendez-le acteur de ses missions au travers d’un management participatif. 
  2. offrez-lui un plan de carrière et de perspectives d’évolution claires au sein de l’entreprise (3e levier de motivation du point de vue du salarié selon l’étude)
  3. donnez-lui des opportunités régulières et fréquentes de se former et de se développer (4e levier de motivation du point de vue du salarié selon l’étude )

La qualité de vie au travail, qui n’est pas évaluée dans l’étude, fait pourtant partie des plus grandes préoccupations des salariés.  Privilégiez l’autonomie dans leur gestion du temps. Appliquez un management de confiance dans le télétravail et maintenez des rencontres régulières pour conserver le lien social, indispensable à l’épanouissement des hauts potentiels. 

 

En conclusion, les hauts potentiels existent à tous les niveaux de l’entreprise. Comme leur nom l’indique, ce sont des talents dont le potentiel peut ne pas s’être encore révélé. Leurs talents sont en germe et reposent essentiellement sur des soft-skills qu’il convient d’identifier et de révéler pour leur permettre de s’épanouir, pour eux-mêmes comme pour l’entreprise.

Quelle plus belle mission pour une direction des RH de révéler ces talents ?

 

> Pour aller plus loin, lisez aussi cet article sur le thème de l’inclusion des autres talents : https://www.monkey-tie.com/monkey-tie-editeur-de-logiciel-et-specialiste-de-lorientation-professionnelle-retenu-dans-un-appel-a-projet-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences-pic/

Pour nous épanouir, nous avons des besoins simples mais incontournables : de curiosité intellectuelle, de valorisation, de stimulation. Cette nourriture conditionne la construction d’une estime de soi professionnelle solide. C’est un engagement pour l’avenir. C’est une mission constante du management, et encore plus du talent management. 

Il y a du potentiel dans chacun. Pour faire de nous des collaborateurs performants, épanouis (et épanouissants) dans nos environnements de travail. Gardons tous ces trésors qui font de nous des talents résolument différents.

 

(1) Extrait de ” Trop intelligent pour être heureux ? ” de Jeanne Siaud-Facchin

(2) Source : A labor market that works : connecting talent with opportunity in the digital age MacKinsey Global Institute, 06-2015

(3) Source : Le guide RH pour identifier les hauts potentiels SHL – CEB, 2014