Ce mois-ci notre invité est Jean-Louis Prata, Directeur de l’Innovation et Concepteur de Solutions Adaptatives à l’Institute of NeuroCognitivism. 

Il décrypte avec monkey tie les subtilités des tests de personnalité et de l’inventaire de dynamique comportementale.   

 

Jean-Louis, bonjour. Tout d’abord pouvez-vous rappeler ce qu’est l’Institut de Neurocognitivisme et quelle est sa mission ?

L’Institute of NeuroCognitivism, aussi appelé l’INC mène depuis 30 ans des recherches multidisciplinaires dans les neurosciences, la biologie, les sciences cognitives, les sciences comportementales et l’éthologie. Il sert une seule cause : donner une lecture simple de mécanismes cérébraux extrêmement complexes. 

La mission de l’Institut est de transférer les résultats de ces 30 ans de recherche pour les rendre accessibles et opérationnelles dans des usages professionnels et personnels, au profit du plus grand nombre. 

 

En quoi est-ce applicable au monde de l’entreprise ?

Ces mécanismes complexes restent la plupart du temps inconnus des personnes qui en ont pourtant besoin dans leur activité : RH, managers, coach, formateurs, facilitateurs, conseils, ou simplement recherche de développement personnel.

L’INC a développé une approche, de nombreux outils et des méthodes pour analyser et mieux comprendre les comportements humains dans l’entreprise dans le domaine du développement des talents, du recrutement, du management, de la prévention des risques, mais aussi de la communication, du marketing, du développement durable, du retour à l’emploi et de l’entreprenariat. 

C’est le cas du questionnaire de dynamique comportementale développé en partenariat avec monkey tie justement.

 

Alors justement, quelles différences existe-t-il entre tests de personnalité et dynamique comportementale ?

La première différence est la notion de norme.

Avec un test de personnalité, on situe une personne sur ses traits de personnalité, ses caractéristiques, en la comparant à une statistique normée. Il existe 2 grandes méthodes : 

  • Soit on choisit au travers de 160 questions l’adjectif qui nous caractérise le mieux entre deux adjectifs (diriez-vous que vous êtes plutôt “A” ou plutôt “B” ?)
  • Soit on évalue notre degré de reconnaissance dans cet adjectif (diriez-vous que vous êtes “A” à 10%, 50% ou à 90% ?)

Quelle que soit la méthode, le résultat du test est une statistique fiable, obéissant à des règles psychométriques rigoureuses qui nous évalue sur 5 métriques : notre degré d’ouverture d’esprit, notre extraversion, notre conscience professionnelle, notre convivialité et notre stabilité émotionnelle. A chaque métrique correspond une norme à laquelle on va se comparer. 

L’approche de dynamique comportementale propose une autre perspective, il n’y a pas de « norme » et il ne s’agit pas d’un test normatif, mais d’un inventaire de plusieurs dizaines de paramètres.

Pour reprendre Henri Laborit, notre cerveau n’est pas l’œuvre d’un ingénieur mais un bric à brac issu de l’évolution. L’inventaire de dynamique comportementale s’accorde sur cette interprétation et en dresse l’inventaire.

La seconde différence est la notion de simplicité : 

Le test de personnalité est une photo d’un comportement observable à un instant T. Par exemple, le test de personnalité dit d’une personne « cette personne est prudente ». L’avantage c’est qu’il est simple à appréhender. Son désavantage est qu’il peut se montrer réducteur : prudente, tout le temps ? Quand alors ? E dans quels cas ? On ne sait pas. 

L’avantage de l’inventaire de la dynamique comportementale, c’est sa modélisation qui est multifactorielle avec plusieurs dizaines de paramètres. On va pouvoir comprendre quels sont les mécanismes qui l’amènent à être prudente : est-elle constamment prudente ? Est-ce qu’elle aime la prudence ? Où est-ce qu’elle agit par aversion au risque ? Auquel cas la présence du risque ne fait pas d’elle quelqu’un de prudent, mais quelqu’un de tendu et d’hyper vigilant face au risque avec corrélativement un risque majeur d’épuisement. 

Dans la dynamique comportementale on identifie les mécanismes à l’œuvre : ce qui nous retient, ce qui nous met en mouvement. Les particularités qui font de nous ce que nous sommes, sans notion de norme. 

 

Quels usages peut-on faire de chaque test ?

Les tests de personnalité, et notamment le plus connu le Big 5, ne classe pas les personnes en catégories différentes. Au contraire, il les évalue à cinq reprises, et sur cinq traits de personnalité différents. En analysant les résultats du Big5, on peut voir qu’une personne est plus ou moins extravertie par exemple, sans juger de sa capacité à être conviviale ou ouverte d’esprit.

A partir de ces traits, avec un test de personnalité, nous obtenons un aperçu global de tous les aspects de la vie professionnelle d’une personne.

Avec l’inventaire de dynamique comportementale on va pouvoir déterminer un niveau d’alignement très fiable entre la personne et son métier ou d’autres personnalités. Est-ce que le comportement de la personne est le même que celui exigé par le métier ? 

Dernièrement pour un recrutement de professionnels de la big data, la modélisation réalisée avec la dynamique comportementale s’est avérée très fiable avec un taux de prédictibilité du modèle de près de 90 %, ce qui est extrêmement fiable.

 

Le test de personnalité mesure quel genre de données ?

Les tests de personnalité mesurent 5 métriques : 

  • Notre degré d’ouverture d’esprit
  • Notre extraversion
  • Notre conscience professionnelle
  • Notre convivialité
  • Notre stabilité émotionnelle

 

Et le questionnaire de dynamique comportementale, quels genres de métriques mesure-t-il ? 

Le questionnaire de dynamique comportementale dresse l’inventaire de 6 métriques : 

  • Les motivations inconditionnelles et durables : sources de plaisir et de performance
  • Les motivations conditionnelles : sensibles au résultat et à la reconnaissance
  • Les irritants
  • Le niveau de confiance spontanée en soi et en l’autre
  • Les stratégies d’adaptation
  • Le surinvestissement émotionnel

Les motivations inconditionnelles et durables se développent dès les premiers mois de notre vie, en fonction des expériences que nous avons vécues et des émotions que nous y avons associées. Nos satisfactions à ces besoins vont être imprimées à vie dans notre disque dur. Elles sont totalement inconscientes et leur particularité est d’être imperméable à la notion d’échec. Il s’agit exclusivement du plaisir de faire.

Par exemple, si la motivation première de quelqu’un est de courir, courir lui est plaisant, peu importe qu’il gagne ou qu’il perde, et s’il perd, il persévère.

Les motivations conditionnelles se développent toute notre vie, en fonction des expériences que nous vivons et sont conditionnées à l’espoir d’obtenir un résultat. Plus nous réussissons, plus nous reproduisons le comportement pour revivre cette réussite. 

A l’inverse, si on échoue, on ne va plus avoir envie et on va abandonner ce comportement. C’est un facteur important car l’échec est plus programmant que la réussite. Cela s’explique par le fait que nous ayons le même cerveau qu’il y a 100 000 ans. A l’époque où nous étions homo sapiens sapiens : un seul échec pouvait nous couter la vie, tandis qu’il fallait multiplier les succès pour survivre !

Si je reprends l’exemple de celui qui est motivé par courir, si c’est une motivation secondaire, courir lui sera plaisant, uniquement s’il gagne bien plus souvent que s’il n’essuie d’échec.

Les irritants évoluent toute notre vie. Ce sont les choses que l’on déteste et que l’on dévalorise. Les irritants sont très liés à nos expériences de l’échec. Comme l’échec est plus impactant, on va arriver au point où l’on va basculer dans le « je ne supporte pas ». 

Le niveau de confiance en soi et en l’autre. Même si notre instinct grégaire n’a plus la même utilité qu’il y a 100 000 ans, nous conservons dans notre cerveau des structures qui gèrent l’ordre social. Nous avons chacun notre posture préférée : d’un côté la posture dominante – assertive – soumise, et de l’autre notre confiance ou notre méfiance envers notre prochain. Cette posture explique certains comportements comme le « syndrome de l’imposteur » ou son contraire, la « grosse tête ». 

Changer notre posture préférentielle prend tellement de temps que l’on préfèrera reconnaître nos comportements liés à cette posture et apprendre à la canaliser.

La capacité d’adaptation en situation complexe ou incertaine. 

Nous utilisons au quotidien 2 modes : le mode automatique ou le mode adaptatif. 

  • Dans le mode automatique, on réagit en déroulant nos activités par automatisme. C’est souvent un mode que nous utilisons dans les tâches routinières. 
  • Dans le mode adaptatif, on réagit à une situation nouvelle en s’adaptant (en lâchant prise ou en trouvant des solutions). 

L’objectif est d’identifier quelles sont nos préférences de fonctionnement sur l’un ou l’autre de ces modes. Cela sous-tend l’agilité dont nous sommes capables en situation de stress. Plus nous avons du mal à quitter le mode automatique, plus nous nous mettons en tension dans les situations stressantes. 

La dernière métrique est le surinvestissement émotionnel. Ce sont toutes les attitudes qui sont assez proches de l’addiction comportementale, dans tous les types d’activités (travail, sport, école, les autres…), etc. Ces attitudes sont souvent en lien avec les comportements dévalorisés dans notre société (par ex : la prétention) et sont le principal terreau du burnout.

Ils sont majoritairement conditionnés par les comportements pour lesquels on a fait ressentir de la honte à l’enfant que nous étions. Pour l’enfant, dont le cerveau atteindra sa maturité entre 20 et 25 ans, le ridicule c’est ”mortel”. Le cerveau de l’enfant va interpréter ce comportement comme dangereux pour son intégration sociale. Il va se censurer, s’interdire d’avoir ce comportement. 

C’est là que le mécanisme de compensation se met en place. Il va se mettre à trouver des moyens détournés pour obtenir ce dont il se prive. Comme c’est moins efficace, le cerveau va se surinvestir dans une activité dont l’objectif inconscient est d’obtenir cette récompense dont on se prive soi-même. Par exemple, le besoin de reconnaissance lorsque, enfant, on nous a appris que la prétention n’était pas admise dans notre société.

 

Pourquoi est-il si important de comprendre l’origine de la motivation d’une personne ?

C’est important de savoir si la motivation puise sa source dans les motivations inconditionnelles et durables ou dans un surinvestissement émotionnel. Ce grand enthousiasme à faire quelque chose peut être confondu avec de la motivation primaire. Or le surinvestissement émotionnel est un véritable ascenseur émotionnel : en cas de réussite : on est surexcité par la performance, en cas d’échec : on peut s’effondrer. 

 

Et appliqué à la vie professionnelle, qu’est-ce que cela dit de nous ?

Attention, ce n’est pas un test de psychopathologie ! C’est un inventaire qui mesure notre alignement entre nos domaines surinvestis et les exigences d’un métier. Ainsi pour un métier social avec un risque d’échec important, on ne recommandera pas les personnes dont l’aide aux autres fait partie des domaines surinvestis. Même si cela peut sembler contradictoire, car en réalité on lui évite de s’épuiser et d’y laisser son bien-être personnel. On lui évite un risque majeur de burnout : « c’est terminé, je n’aiderai plus jamais les autres ».

On n’en a jamais assez, on en veut toujours plus. Dans ce cas, l’échec est très mal vécu, tellement mal, que l’on va s’investir plus que de raison pour s’en prémunir avec inconsciemment, la récompense de la reconnaissance des autres.

Et on en devient addict.

 

Quel est le process pour développer ce genre de questionnaire ?

Il existe des dogmes académiques qui sont là pour donner un cadre et valider le fondement purement statistique du questionnaire. Ces process vont valider plusieurs facteurs en s’appuyant sur les fondements théoriques.

La spécificité de l’INC et d’y intégrer une approche interdisciplinaire ancrée à la fois sur les appuis théoriques mais aussi sur le terrain, le réel. Par exemple, au tout départ nous avions un questionnaire de 600 questions que nous avons ensuite resserré progressivement pour arriver à 86 questions. Notre expérience terrain accumulée en coaching ou en thérapie va venir confronter ou corroborer certaines statistiques et nous permettre d’arriver à un outil performant et efficace.

 

Comment réagissent les personnes à la découverte de leurs résultats ?

Il y a deux manières de restituer les résultats de ces tests :

  • La première est une restitution simplifiée qui permet de gagner du temps dans le décryptage et d’aider à aller vers son objectif de manière autonome.
  • La deuxième est une restitution complète qui se fait accompagnée par un professionnel formé pour cela (coach, DRH).

Dans 99 % des cas, les participants sont bluffés par la précision et la manière dont ils se reconnaissent dans leur portrait.

Dans 1 % des cas, les personnes ne s’y retrouvent pas. Ce peut être le résultat d’une mauvaise compréhension des questions, ou d’un déni d’un aspect de soi. Dans le cas du déni, il s’agit d’accepter ou de faire accepter cette partie de soi-même pour éviter les erreurs d’aiguillage professionnel.

 

Quel est l’intérêt de repasser ces tests ou ces questionnaires si nous en avons déjà passé avant ? 

Tous ces éléments évoluent au fil de notre vie, à part nos motivations inconditionnelles et durables et notre confiance en soi et en l’autre, pour laquelle on préférera apprendre à vivre avec. C’est pourquoi un test de personnalité ou un inventaire de dynamique comportementale effectué il y a quelques années, voire quelques mois, peut s’avérer intéressant à refaire dans le cadre de son développement personnel, pour mesurer son évolution.

 

Qu’en est-il de l’accès aux données ? 

Les données recueillies sont hébergées sur des serveurs en France, elles sont anonymisées, et sauvegardées pendant une durée de trois ans. 

Côté monkey tie, le process de sauvegarde et de traitement est évidemment conforme à la RGPD. Les résultats sont visibles du seul participant, sauf s’il décide de les partager et jusqu’à ce qu’il demande leur suppression. 

 

Merci Jean-Louis Prata pour ce décodage passionnant des mécanismes cérébraux.

Pour en savoir plus sur l’approche neurocognitive et l’intelligence adaptative, rdv sur https://www.neurocognitivism.fr/

Pour dresser votre portrait ou mettre en place le questionnaire de dynamique comportementale dans le cadre de vos activités, contactez monkey tie !