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L’intelligence collective, quésaco ? 

Un nouveau champ d’organisation, centré sur l’intelligence collective humaine techniquement augmentée, émerge à l’échelle internationale, afin d’améliorer les processus d’apprentissage et de création collective. L’intelligence collective peut constituer un facteur important d’efficacité des équipes dans les entreprises. En effet, partant du principe que l’intelligence collective est un système, on peut dire que c’est la somme des intelligences individuelles des membres d’une équipe augmentée de la valeur de leur relation. Ainsi, ce qui distingue une intelligence collective d’un simple travail collectif, c’est ce dépassement dû à la relation entre les membres du collectif. L’émergence de l’intérêt pour l’intelligence collective tient à deux autres choses : la première est la complexité croissante des problèmes rencontrés, la deuxième est la limite du fractionnement des composantes d’une situation.

L’intelligence collective se développe par l’apprentissage en petits groupes. Cette notion est issue de la rencontre de deux concepts :

  • celui de collectif de travail, soit avec une dimension restreinte (groupe de travail ou équipe), soit avec une dimension plus élargie où le collectif désigne plusieurs individus qui collaborent à la poursuite d’objectifs communs sous la direction d’un leadership;
  • et celui d’intelligence, notion qui peut être définie comme la capacité de compréhension.

Si l’idée de collectif de travail remonte aux premiers travaux théoriques sur le management et l’organisation, la dimension collective du concept d’intelligence est relativement récente. L’organisation constitue le lien entre l’intelligence individuelle et l’intelligence collective. Même individuelle, l’intelligence s’inscrit indiscutablement dans une perspective organisationnelle plus large que le simple périmètre de travail d’un individu. Elle relève non seulement de la capacité d’un acteur à faire face à une situation de travail particulièrement complexe, mais incidemment de l’aptitude de l’organisation à favoriser la construction d’un comportement adapté et efficient.

”L’intelligence collective, c’est la capacité d’un groupe à résoudre une problématique, à produire des solutions et à interagir en bonne intelligence”, explique Nathalie RIVOIRE-NAEGELEN, enseignante à Sciences Po Paris en Créativité et Innovation collective, fondatrice de Smartup Consulting. ”L’intelligence collective est toujours supérieure à l’addition des intelligences individuelles, elle est exponentielle.” ajoute t-elle. L’intelligence collective est par ailleurs portée par l’ère du digital et des médias sociaux dans laquelle nous évoluons. Ces moyens de communication ont renforcé notre exigence à pouvoir donner son point de vue … et à être entendu.

 

Comment favoriser l’intelligence collective

Or, si nous voulons donner notre opinion, nous ne sommes pas toujours en capacité de faire porter notre voix de manière individuelle en entreprise. C’est l’un des enjeux pointés par Nathalie RIVOIRE-NAEGELEN. En effet, si l’on veut une équipe qui fonctionne en bonne intelligence, capable de co-construire, de relever les défis auxquels nous sommes confrontés au quotidien, 3 facteurs sont nécessaires :

Privilégier la variété des profils.

L’erreur la plus tentante est celle des tentatives de ”clonage”. Notre naturel nous oriente vers des personnes qui nous ressemblent. En agissant ainsi, nous nous privons alors de perspectives différentes qui pourraient nous être bénéfiques. Pour favoriser l’intelligence collective, privilégions des personnalités singulières, qui ouvrent des perspectives différentes, qui permettent de résoudre des problèmes en étant ainsi plus efficaces et créatives.

Privilégier les aptitudes sociales

Il est facile d’observer comme nous pouvons être dérangé par un point de vue divergent du nôtre, voire, notre faculté à nous auto-censurer. C’est contraire à l’intelligence collective qui se nourrit de points de vue différents. Pour la stimuler, nous devons être capable d’écouter le point de vue de l’autre y compris lorsqu’il est dérangeant. Nous devons être capable d’exprimer un désaccord de façon constructive, et d’oser exprimer notre point de vue dans l’intérêt de la mission.

Faire de l’engagement fondamental du manager, une condition sine qua non.

Un des facteurs d’échec est aussi de s’imaginer que notre rôle en tant que manager est d’être le meilleur. C’est une erreur. Le rôle du manager est d’amener chacun à donner le meilleur de lui-même. De laisser faire les spécialistes. De faire des idées de chaque collaborateur, le point de départ de sa stratégie. Il faut pour cela disposer de qualités comportementales variées.

Michaël AGUILAR, Conférencier Spécialiste des Techniques de Persuasion et de Motivation, évoque fréquemment de nombreux parallèles entre le management d’entreprise et le coaching de sport collectif.

Le manager est à ses collaborateurs ce que le coach sportif est au collectif. Le coach ne touche pas le ballon. Il part des forces de chacun et il pilote la stratégie pour exploiter ce potentiel. Appliqué à l’entreprise, le résultat visé est ”Etre rapide, efficace, agile, capable d’embrasser le changement pour produire.”, nous dit Nathalie RIVOIRE-NAEGELEN.

 

La dynamique comportementale : une composante essentielle de l’équation 

Résumons :

L’intelligence collective tient donc à nos différences, à nos aptitudes sociales, à nos qualités comportementales individuelles, et à la manière dont elles s’activent ou se taisent en société. En d’autres termes, lorsque l’alchimie ne se fait pas au sein d’une équipe, cela ne repose pas toujours sur les compétences techniques des collaborateurs mais davantage sur leurs compétences comportementales. La dynamique comportementale est donc une composante de l’équation à laquelle on ne peut raisonnablement pas se soustraire.

C’est d’ailleurs ce qu’a mis en lumière une récente étude réalisée par l’EDHEC, dans laquelle 40 entreprises ont révélé que la majorité des ruptures de contrat en période d’essai résultait d’un défaut d’évaluation des compétences comportementales des collaborateurs. Idem dans le cadre d’une équipe déjà constituée : 9 salariés sur 10 seraient concernés par les conflits au travail. D’ailleurs, nos expériences nous le confirment : les conflits de personnalités peuvent avoir de lourdes conséquences sur notre motivation, pouvant même justifier un départ, et compromettre la mission.

 

 

La difficulté, c’est que 95% des entreprises se basent sur l’entretien physique pour détecter les soft skills, alors que la multiplicité des critères exigerait un algorithme capable d’interpréter notre dynamique comportementale. C’est l’ambition de Monkey tie, éditeur de logiciels et spécialiste de l’orientation professionnelle.

 

Évaluer le potentiel d’intelligence collective avec le matching interpersonnel

Le Matching Interpersonnel est un outil d’aide au management développé par Monkey tie, en partenariat exclusif avec l’Institut de Neurocognitivisme. Celui-ci est capable de calculer un scoring d’adéquation entre les personnes et indique précisément les points de convergence, de complémentarité ou de divergence. Il met en exergue les points de vigilance dans une logique de prévention et d’harmonie de relations.

”Il ne faut pas confondre avec des tests de personnalité ! ”, avertit Jean-Louis Prata, Directeur de l’Innovation et Concepteur de Solutions Adaptatives à l’Institut de Neurocognitivisme. ”Il ne s’agit pas d’une évaluation normative, mais d’un inventaire. C’est un résultat subtil, une matrice complexe de 180 paramètres d’interaction qui définissent notre dynamique comportementale. ”

Le questionnaire de dynamique comportementale dresse l’inventaire de 6 métriques :

  • Les motivations inconditionnelles et durables : sources de plaisir et de performance
  • Les motivations conditionnelles : sensibles au résultat et à la reconnaissance
  • Les irritants
  • Le niveau de confiance spontanée en soi et en l’autre
  • Les stratégies d’adaptation dont nous sommes capables
  • Le surinvestissement émotionnel

Pour nos lecteurs les plus critiques, chassez de votre esprit l’idée d’un outil qui dévoilerait votre intimité de raisonnement. Il s’agit plutôt de percevoir l’ingénierie intellectuelle, le câblage et l’ensemble des caractéristiques fonctionnelles qui nous animent. Vous l’aurez compris, le jugement de valeur n’a pas sa place dans l’inventaire de dynamique comportementale.

 

 

À qui s’adresse le matching interpersonnel ? 

Le Matching Interpersonnel intéresse particulièrement les cabinets de recrutement et les business units des entreprises. Pour les cabinets de recrutement, le matching interpersonnel représente un atout formidable. Celui de garantir d’adéquation du futur collaborateur à l’équipe qu’il va intégrer et de s’assurer en amont que les motivations révélées soient bien complémentaires et se nourrissent mutuellement.

Le matching interpersonnel représente aussi un facteur clé de succès pour les business units des entreprises, quel que soit le contexte :

  • Dans le cas d’une équipe qui recrute et s’ouvre à de nouveaux entrants, il s’agit de ne pas bousculer un équilibre établi. L’algorithme va mettre en lumière les éléments qui vont favoriser l’harmonie et ceux qui vont être de véritables irritants. À l’instar du Matching Affinitaire : on va identifier sur quoi les deux personnes vont s’entendre ou les points de friction potentiels qui peuvent être liés à des modes de fonctionnement totalement opposés.

 

  • Dans le cas d’une équipe en mode projet, le groupe de travail éphémère peut collaborer pendant deux ans. Le Matching Interpersonnel s’utilise lors de la constitution de duo ou de trio. Inversement, quels sont les binômes qui vont s’irriter mutuellement ?

 

  • Dans le cas d’une équipe pérenne, le Matching Interpersonnel permet de faire un auto diagnostic sur son mode de fonctionnement interne et d’apprendre à travailler en mode transverse et non plus en silos.

 

Les bénéfices pour les membres de l’équipe 

Le Matching Interpersonnel permet d’établir des niveaux de fonctionnement entre les individus : identifier les zones de fluidité maximale, les zones de complémentarité, ou encore les irritants qui seront activés par l’autre ou que le collaborateur active lui-même chez l’autre. Il permet d’identifier son propre mode de fonctionnement.

Prenons l’exemple d’une personne irritée par le perfectionnisme, et stimulée par l’accomplissement des tâches. En prendre conscience lui permet de temporiser son impatience, de respecter des modes de fonctionnement différents, de faire preuve de plus de tact. Avoir mutuellement conscience du fonctionnement de  l’autre, c’est respecter son individualité et s’ajuster mutuellement en respectant l’autre.

 

Des perspectives de résultats à court et long terme

Ainsi, anticiper les chocs de personnalité, les conflits de motivation et déterminer les irritants permettra aux recruteurs et aux managers de s’assurer que cela « matche ». ”Cela revient à connaître à l’avance les numéros du tiercé gagnant, à sécuriser l’affectation d’un collaborateur à une équipe ou un manager et à éloigner le risque de turnover.” explique Nicolas MOREL, président de Monkey tie.

Au sein des entreprises qui capitalisent sur l’intelligence collective, l’expression de satisfaction est systématique, c’est l’effet waow. ”Les gens nous disent c’est incroyable ce que l’on arrive à  produire tous ensemble. On a trouvé ensemble des solutions que personne n’avait en entrant dans la salle. C’est très agréable, on s’est écoutés, chacun a pu s’exprimer. C’est un plaisir de produire ensemble.” conclut Nathalie RIVOIRE-NAEGELEN.

C’est le fer de lance de Monkey tie : il y a du potentiel dans chacun. Pour faire de nous des collaborateurs performants, épanouis (et épanouissants) dans nos environnements de travail, gardons à l’esprit que chaque personne, avec ses caractéristiques propres et spécifiques, apporte une richesse et peut contribuer à une bonne intelligence collective.