« A quelque chose malheur est bon ! », claque votre collègue avec satisfaction, en ajoutant un dossier de plus à la pile de votre bureau. Pourquoi cet engouement, alors qu’hier encore, le projet de l’année semblait s’être au mieux, gelé, au pire définitivement annulé… ?  « Le staffing, tu l’as eu ! Le CODIR a validé » ajoute-t-elle en vous invitant à un check du coude. Une lumière s’allume : espoir ! Vous allez passer en mode projet, en mode construction, enfin ! Depuis le temps… vous étiez convaincu bien avant le confinement, mais il aura fallu la crise pour faire bouger les lignes. 

Et pour cause, dans la gestion de la crise il y a toujours eu un aspect conjoncturel et un aspect structurel. En l’occurrence, et c’est peu de le dire, entre l’essor du télétravail, le ralentissement de l’outil de production qui a mis à l’arrêt nos ressources à valeur ajoutée et la distanciation des équipes : la crise sanitaire mondiale a bouleversé nos environnements de travail.

Image d'individus qui discutent

L’une des conséquences directes s’illustre par l’assèchement des plans de recrutements externes dans les grands groupes : – 34 % d’offres d’emploi de cadres au premier semestre 2020, selon le dernier panorama des mobilités professionnelles des cadres de l’APEC. 

A quelque chose malheur est bon, dira-t-on. Cela pousse les organisations à mettre l’accent sur les mobilités internes, un vivier de ressources disponibles rapidement, et qui offre un nouvel horizon dans ce contexte chaotique. Et une autre manière d’organiser le travail ! 

Lire aussi : Changer de poste : où en sont les mobilités dans les grands groupes ? 

Un constat s’impose : pour survivre et rester agiles dans un monde qui innove toujours plus et toujours plus vite, les entreprises doivent s’adapter.

Pourquoi les groupes ont capitalisé sur le staffing ?

Pour relever ce challenge exigeant, les managers ont été des catalyseurs importants de changement. 

D’abord, les organisations pyramidales se sont effacées au profit d’un management transverse. Il faut penser le capital humain autrement, au travers de nouveaux modèles. En effet, les entreprises ont besoin de la valeur des individus plutôt que de postes. Désormais, et cela met tout le monde d’accord : nous devons faire preuve de leadership et injecter du dynamisme et de l’intelligence collective plutôt qu’un management peu participatif. 

Ensuite, plus que jamais, les entreprises ont eu besoin de piloter en temps réel le risque sur leurs missions et projets, et de comprendre l’impact des modifications du marché sur l’activité et la disponibilité de leurs équipes. Au fond, passer en mode projet, cela pourrait presque se résumer à cela : « Mettre les bonnes personnes dans la bonne équipe, au bon moment et au bon endroit. » 

 

« L’entreprise qui tirera ses épingles du jeu sera celle capable de repositionner ses ressources le mieux possible et le plus rapidement possible. » souligne Nicolas Morel, président de monkey tie. « Dans ce contexte inédit, elle devra identifier, positionner et consolider rapidement les ressources sachantes (contrôle de gestion, IT, marketing, ventes, support client, production, produit) sur une période déterminée. »

Alors, comment sortir des schémas classiques ? Comment lever les freins et commencer à s’organiser en mode projet ?

 

Comment s’organiser dans l’urgence en mode projet ?

Pour passer à une organisation en mode projet, vous devez privilégier un pilotage efficace de vos ressources humaines et matérielles. En effet, comme souvent : bien s’équiper pour pouvoir anticiper et optimiser l’emploi de ses ressources conditionne déjà une partie de la réussite. C’est là que le plan de charge projet entre en jeu.

Qu’est-ce qu’un plan de charge ? 

Le plan de charge fournit une vue d’ensemble, une synthèse des temps passés et planifiés. Cela se fait par collaborateur, par projet ou bien même par tâche. Aussi, le plan de charge projet vous aide à anticiper les moments où la charge de travail se fait plus conséquente. De cette manière, vous pouvez affecter et réajuster, en permanence, vos plannings projet.

Par ailleurs, un plan de charge peut également rassurer votre client sur votre capacité à appréhender le projet dans sa globalité, de manière très opérationnelle. Par conséquent, vous lui permettez aussi d’anticiper certaines échéances importantes.

Ensuite, le plan de charge vous permet de communiquer avec vos équipes en toute transparence. Vous suivez en permanence la charge de travail imputable à votre projet, et vous minimisez ainsi le risque de mal répartir le travail entre vos collaborateurs. Enfin, grâce à la centralisation des informations, vous respectez vos délais et êtes en mesure de prévoir les événements qui risqueraient de retarder le projet.

 

A l’usage, un plan de charge bien mené vous permet d’optimiser :

  • La durée de chaque tâche, dans le détail ou de manière globale ;
  • L’identification des meilleures ressources nécessaires et adéquates ;
  • L’implémentation des congés, des rythmes et autres contraintes, dans vos plannings ;
  • Une réussite du projet en temps et en heure avec un objectif généralement atteint

 

En résumé, il est un des outils indispensables du staffing. Il concentre bien des avantages qui vont conditionner la réussite de votre passage en mode projet : 

  • Positionner vos experts sur les bons projets au bon moment ;
  • Rechercher instantanément les meilleurs profils pour vos projets et missions ;
  • Affecter vos talents à des équipes ;
  • Suivre l’évolution de votre vivier de ressources internes et anticiper vos besoins en compétences ;
  • Fidéliser vos salariés en les impliquant et en les responsabilisant sur les projets dont ils ont la charge ;
  • Gagner du temps par la gestion dynamique des compétences en temps réel.

 

Pour conclure, mettre en place un plan de charge projet est donc une façon sûre de gagner en lisibilité et en fluidité sur un projet. En revanche, il n’est pas l’unique levier de performance pour votre passage en mode projet.

La composante comportementale : le facteur clé de succès

Au-delà de l’aspect organisationnel du plan de charge, la dimension relationnelle revêt une importance capitale. L’enjeu est de redonner une nouvelle impulsion aux équipes, dont l’émulation a été fragilisée par des mois de distanciation. Nous devons continuer à fédérer autour de projets communs, et faire travailler efficacement des personnes qui n’ont peut-être pas l’habitude de collaborer.

Et la difficulté est réelle : une étude estime que 9 salariés sur 10 seraient concernés par les conflits au travail . D’ailleurs, nos expériences nous le confirment : les conflits de personnalités peuvent avoir de lourdes conséquences sur la motivation d’un collaborateur, pouvant même justifier son départ, et compromettre la mission.  

 

La dynamique comportementale est donc une composante de l’équation à laquelle on ne peut raisonnablement pas se soustraire. D’ailleurs, vous, les professionnels des ressources humaines, l’avez compris depuis longtemps et associez la finesse de votre expérience à des tests de valeurs et de motivations pour sécuriser vos recrutements.

Appliqué au staffing, identifier les affinités entre chaque membre d’une même équipe permettra donc de s’assurer en amont que les valeurs de chacun et leurs appétences soient bien la force et le dénominateur commun de chaque projet

 

En d’autres termes, anticiper les chocs de personnalité, les conflits de motivation et déterminer les irritants va permettre aux managers de s’assurer que cela « matche ». Cela revient à connaître à l’avance les numéros du tiercé gagnant.

Les tests de dynamique comportementale vont sécuriser l’affectation d’un collaborateur à un projet, éloigner le risque de turnover et constituer votre 2e garantie de succès.

Lire aussi Pourquoi les grands groupes tiennent-ils de plus en plus compte du « Matching affinitaire » dans le cadre de la mobilité interne de leurs collaborateurs ?

 

Quelle solution choisir pour se lancer rapidement ?

Si plusieurs solutions de staffing existent, force est de constater qu’à ce jour, peu d’entre elles arbitrent la compatibilité des collaborateurs aux projets qu’ils portent.

Pourtant, il se pourrait que la Bourse aux Missions, la dernière innovation développée par monkey tie, ait transformé l’essai.

C’est aujourd’hui le seul logiciel du marché capable de combiner intelligemment d’un côté le staffing et de l’autre, l’adéquation comportementale. Et pour cause, le pionnier du matching affinitaire mise depuis plusieurs années sur un partenariat exclusif avec l’INC, l’institut du neuro-cognitivisme français. 

Lire aussi réussir sa mobilité interne grâce au matching affinitaire

 

Parmi les fonctionnalités proposées par la Bourse aux Missions, le manager peut désormais : 

  1. Créer des offres de missions ;
  2. Générer un tableau de bord lié à chaque projet, puis diffuser une offre de recrutement interne ;
  3. Paramétrer les exigences requises pour postuler ;
  4. Faire émerger les meilleurs profils internes en se basant sur l’adéquation du projet à leur compétences techniques et comportementales, leurs disponibilités et leurs aspirations profondes.

De leur côté, les collaborateurs intéressés vont : 

  1. Visualiser les projets qui sont compatibles avec leurs aspirations, leurs compétences techniques et comportementales ;
  2. Se positionner et candidater ;
  3. Partager s’ils le souhaitent, les résultats de leurs tests de personnalité, de valeurs et de dynamique comportementale ;
  4. Solliciter des recommandations de leur N+1.

 

Le logiciel est facilement opérationnel et sa prise en main est intuitive pour tous les utilisateurs, qu’ils soient managers ou candidats. 

S’il n’est désormais plus nécessaire de la présenter, monkey tie a bâti en quelques années sa renommée dans l’univers des technologies appliquées à l’orientation de carrière. La promesse de monkey tie est d’offrir à ses utilisateurs une sécurité de recrutement dont il est difficilement envisageable de se passer aujourd’hui. 

 

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