L’importance de l’évaluation du savoir-être dans le recrutement

En recrutement, l’accent sur la validation des compétences techniques est trop souvent mis, et malheureusement pas assez sur l’analyse du savoir-être du candidat qui est pourtant essentielle. 

 

Des chiffres accablants 

Aux Etats-Unis, LeadershipIQ a mené une étude sur trois ans auprès de 5.247 managers de 312 institutions privées et publiques qui devaient recruter un volume de plus de 20.000 candidats. 

Qu’en est-il ressorti? 

Après 18 mois, 46% de ces recrutements sont considérés comme des échecs et seulement 19% d’entre eux comme des succès évidents ! 

Plus surprenant encore que ce taux d’échec pourtant si élevé : les causes de ces échecs figurent dans 89% des cas du côté de l’attitude et du comportement des candidats et seulement 11% des cas relèvent de raisons liées à un déficit sur le plan des compétences techniques. 

Le savoir-être, principale cause d’une mauvaise intégration des recrues 

Les aptitudes dont le déficit est pointé par cette étude sont les suivantes : 

  • L’ouverture d’esprit (26% des cas) : capacité à l’écoute active et à la prise en compte des remarques et informations en provenance du management, des clients, des collègues ; 
  • L’intelligence émotionnelle (23% des cas) : capacité à comprendre et gérer ses propres émotions ainsi qu’à prendre en compte celles d’autrui ; 
  • La motivation (17% des cas) : désir de faire le mieux possible et d’exceller ; 
  • Le tempérament (15% des cas) : adaptation de la personnalité et de l’attitude aux spécificités du poste et de son environnement ; 
  • Les compétences techniques (11% des cas)

Les compétences comportementales sont donc huit fois plus souvent la cause d’une erreur de recrutement que le manque de compétences techniques. 

Pour autant, cela ne signifie pas que les compétences techniques d’un candidat sont huit fois moins importantes que ses compétences comportementales.

Ces chiffres (certes en provenance du marché nord américain mais globalement en cohérence dans leurs tendances avec ce que nous vivons en Europe) nous indiquent que le taux d’échec en matière de recrutement est très élevé et que la grande majorité de ces échecs trouve leur source dans les différentes aptitudes de savoir-être du candidat. 

La tendance est à l’évaluation des attitudes dès le recrutement 

Les compétences techniques sont essentielles, mais il est aussi clair qu’elles sont beaucoup plus faciles à évaluer. Il existe ainsi par exemple, dans la plupart des postes, des tests qui permettent de mesurer la compétence technique. Mais ces tests ne permettent pas d’évaluer l’attitude, le fait de savoir si un candidat est motivé pour apprendre, assimiler les innovations, penser en dehors du cadre, faire éventuellement face à l’échec, collaborer avec ses coéquipiers, incarner l’entreprise dans son travail, etc. 

De même en matière de formation professionnelle la plupart des programmes sont focalisés sur l’acquisition et l’amélioration de compétences techniques ; à nouveau celles-ci sont en effet plus faciles à mesurer puis à acquérir ou à améliorer. 

Mais s’agissant de l’attitude, du savoir-être, il est évident que les programmes de formation sont moins efficients. 

Certains vont même jusqu’à penser et dire que l’entreprise peut apporter et entretenir les compétences techniques, grâce notamment aux formations, aux apprentissages, mais que s’agissant du savoir-être, si ces compétences ne sont pas au rendez-vous au moment du recrutement, elles ne le seront jamais et qu’en tout état de cause il serait vain pour l’entreprise de vouloir les améliorer. 

Les mêmes avancent que dans nos sociétés modernes, les compétences techniques sont des « utilities » (des marchandises abondantes), qu’elles sont même souvent accessibles sur Internet et que ce qui est rare et cher ce sont donc ces qualités comportementales. 

Les études de LeadershipIQ et de Jon PICOULT révèlent de plus qu’une personnalité, dans une entreprise, avec une culture particulière peut exceller, se dépasser et devenir un élément moteur de l’entreprise. Cependant, dans une autre structure avec des valeurs et une culture différente, cette même personnalité pourra ne pas se retrouver et vivre une situation d’échec.

Chaque entreprise porte en effet des valeurs et une culture (que celles-ci soient formellement décrites ou pas) et le facteur clé de succès d’un nouveau recrutement est à trouver d’une part dans la compatibilité entre celles-ci et la personnalité du candidat et d’autre part dans la capacité de ce dernier à porter ces valeurs, à contribuer à la consolidation de cette culture. 

En conséquence, c’est donc sur la mesure et l’analyse de la personnalité réelle du candidat que doivent porter les efforts du recruteur. 

Il est pourtant possible et relativement simple pendant la phase de recrutement d’appréhender les traits de caractère et de personnalité d’un candidat et de les mettre en regard avec les valeurs de l’entreprise, afin d’aligner toutes les attentes sur le poste : technique et savoir être. 

C’est donc fondamental car c’est la mesure de l’adéquation des compétences comportementales du candidat avec le poste qui sera le meilleur indicateur du succès ou de l’échec d’un nouveau recrutement.

 

Auteur : Nicolas Morel

Date de publication : 8 octobre 2019

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