Encore un. Un de plus depuis la semaine dernière et combien déjà, depuis la crise du covid ?  A vrai dire, vous ne les comptez plus… Encore un donc, qui ce matin à la visio de 8h, vous annonce qu’il a « fait le tour du job », et qu’il aimerait bien se voir proposer d’autres missions, rapidement.

Mais quelle mouche les pique ? Quelle mouche, vous le savez, au fond. La mouche qui pique la moitié d’entre nous, ces derniers temps. Celle qui passe tous les jours au JT depuis des mois. La crise sanitaire.

Les chiffres sont éloquents. D’après un sondage YouGov/Monster réalisé en mai dernier, 55% des salariés pensent que la crise a des répercussions sur le sens qu’ils donnent à leur travail. A l’heure où chaque entreprise a dû s’adapter, faire évoluer son fonctionnement et ses pratiques, cette instabilité est le terreau de nombreuses remises en question professionnelles.

D’ailleurs, vous : les cabinets, les centres agréés, les conseils indépendants en RH et fédérations de coaching, les entreprises d’insertion professionnelle, ne vous y êtes pas trompé. Vous en avez l’illustration concrète tous les jours. Les bilans de compétences et les missions de transitions professionnelles explosent littéralement depuis 10 mois. 

Bien sûr, la crise sanitaire a été un véritable catalyseur des repositionnements professionnels. Mais qu’elle soit subie ou choisie, cette tendance à la mobilité professionnelle avait déjà entamé sa course depuis plusieurs années.

          POURQUOI LES SALARIÉS SE QUESTIONNENT-ILS AUTANT ?

N’en déplaise à nos aînés, la période où l’on rentrait dans une entreprise par la petite porte, où l’on gravissait un à un les échelons pour devenir manager dans une logique de verticalité est bel et bien révolue. 

93 % des actifs ont déjà songé à faire une reconversion professionnelle, et 55% ont envie mais n’ont pas encore sauté le pas (source : Groupe AEF info).  Les motivations pour changer de vie professionnelle, ou tout au moins, se questionner, sont variées : 

Donner du sens à ce que l’on fait. 

D’après le sondage YouGov/Monster, seuls 13% d’entre nous trouveraient du sens à leur emploi. 

Que ce soit par ses missions ou par le secteur d’activité dans lequel on les exerce, beaucoup cherchent un écho entre leurs valeurs et ce qu’ils produisent. Le besoin de se tourner vers des missions moins rémunératrices mais porteuses de plus de sens, plus de stratégie, plus de réflexion, plus de créativité devient impérieux.

On s’oriente vers des secteurs d’activité qui résonnent avec nos convictions profondes. C’est ainsi par exemple que 3 étudiants sur 4 se déclarent attirés par le secteur de l’environnement (source : IPSOS).

La soif d’apprentissage

Et cela ne concerne pas uniquement la jeune génération : nous sommes nombreux à être stimulés par la volonté d’évoluer, de nous développer, de nous révéler.

« L’entreprise et la mission me conviennent », entendez-vous, « mais j’ai peur de m’ennuyer l’année prochaine si je continue à faire la même chose ». 

Sans perspective d’évolution ou de mobilité, ce sentiment de ne pas exploiter l’ensemble de ses compétences devient oppressant. C’est ainsi que va s’exprimer, un mardi matin à 8h, cette crainte de s’enliser dans une fonction devenue trop routinière.

L’équilibre vie pro / vie perso. 

Bon gré, mal gré, beaucoup de salariés et d’organisations ont dû adopter le télétravail pendant le confinement. La plupart des entreprises ont su accompagner leurs employés dans ce virage et en parallèle, lever les a-priori qui pesaient sur le home-office. 

A l’heure où l’on prend le temps de penser à soi, à ce que l’on veut et à ce que l’on ne veut plus, les organisations qui valorisent l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle marquent clairement des points. 

Parmi les motifs de repositionnement, citons aussi l’envie d’avoir une meilleure rémunération, l’envie de faire plusieurs jobs à la fois ou encore la soif d’indépendance qu’offre entrepreneuriat. 

voir aussi : Infographie // Et si votre orientation professionnelle prenait un nouveau tournant ?

En synthèse, les motivations pour effectuer un bilan professionnel ne manquent pas

 

          LES SOFT SKILLS : UN ENJEU CAPITAL POUR LES RH

L’enjeu est donc d’aider l’individu à trouver l’environnement le plus fertile pour développer son potentiel. Les professionnels RH l’ont compris depuis longtemps qui associent leur expertise à des tests psychométriques pour accompagner celui-ci dans sa réflexion vers son nouveau projet professionnel.

Pour autant, il ne faut pas confondre personnalité et soft skills (ou compétence comportementale) !

En effet, s’il est aujourd’hui relativement facile d’identifier les traits de personnalité (la variété des tests disponibles ne trompe pas), il est beaucoup plus difficile et rare de savoir identifier et évaluer les compétences comportementales d’un individu. En particulier parce que celles-ci s’exprimeront ou pas en fonction de la dynamique et du contexte dans lequel cet individu est plongé. 

Identifier et évaluer ces soft skills est pourtant essentiel !

Combien de contrats sont rompus dans l’année, alors que tous les feux étaient au vert sur le papier ? Dans une récente étude réalisée par l’EDHEC sur les soft skills, 40 entreprises ont révélé que la majorité des ruptures de contrat en période d’essai résultaient d’un défaut d’évaluation des compétences comportementales de leurs collaborateurs (les compétences techniques n’étaient pas en cause).

S’étonnera t’on de ces résultats en sachant que la plupart des entreprises se basent sur l’entretien physique et parfois des tests de personnalité pour détecter les soft skills ?

Alors comment prendre une longueur d’avance ? Comment sécuriser les résultats du bilan de compétences, et accompagner le bénéficiaire vers une mobilité professionnelle réussie ?

La véritable évolution réside dans l’évaluation des soft-skills, ces fameuses compétences comportementales.

 

          L’APPORT INDISPENSABLE DE LA DYNAMIQUE COMPORTEMENTALE.

Caractériser les compétences de savoir-être du futur postulant est devenu la priorité des priorités. Celle qui va finir par passer avant les compétences techniques. Celle qui double par la droite. 

Lire aussi Infographie // Hard skills vs Soft skills

Il est impératif pour le professionnel RH de connaître les motivations et aspirations profondes du bénéficiaire et de qualifier son profil psychologique, sa déontologie, et ses valeurs. 

C’est ici que l’approche neurocognitive prend tout son sens. Sa spécificité est précisément d’analyser la dynamique de nos compétences comportementales :

  • nos soft skills : là où nous brillons
  • nos sources de stress : là où nous sommes en difficulté
  • la stabilité de notre motivation
  • notre assertivité : la force et la fréquence de la confiance instinctive en nous-même et en l’autre
  • nos irritants : propres à chacun et à chaque profession
  • notre adaptabilité : notre capacité à nous adapter face à une situation complexe ou inconnue

L’approche neurocognitive apporte une vision dynamique, contextualisée de nos comportements. Elle mesure l’adaptabilité et la résilience du candidat face à son futur environnement. 

En évaluant la dynamique comportementale lors du bilan de compétences, vous mettez en relief le potentiel du bénéficiaire, ses capacités d’adaptation. En clair, vous n’envisagez pas seulement ce qu’il est, vous regardez tout ce qu’il peut être.  

Lorsque vous restituez les résultats au bénéficiaire, vous lui en donnez une lecture éclairée et argumentée. Il s’agit alors d’un vrai travail en commun dans lequel le bénéficiaire apprend à mieux se connaître, à respecter son individualité complexe, à prendre conscience de son potentiel pour se réapproprier son avenir professionnel

lire aussi Comment mesurer les qualités de savoir-être des candidats ?

 

          LA SOLUTION POUR VOUS LANCER

La solution est donc de croiser les résultats des tests de personnalité et de dynamique comportementales pour maximiser la pertinence de vos bilans de compétences, et lever le principal facteur de risque. 

C’est prendre une longueur d’avance. 

Pour répondre à ces enjeux, certains acteurs précurseurs du marché offrent des solutions destinées à sécuriser les spécialistes du recrutement, de la mobilité interne, et du conseil en repositionnement professionnel.

Parmi elles, monkey tie tire son épingle du jeu par son partenariat exclusif avec l’Institut de Neuro Cognitivisme. C’est une plateforme de tests nouvelle génération qui s’appuie sur l’association de données décisionnelles variées provenant : 

  1. de tests neurocognitifs (exclusivité de monkey tie)
  2. de données sur le projet de carrière du collaborateur
  3. de tests psychométriques

L’expertise de monkey tie est de faire parler les données pour proposer au professionnel RH l’orientation la plus adéquate au projet professionnel et à l’individualité du bénéficiaire en tenant compte de ses compétences techniques mais aussi de ses compétences comportementales.

Pour vous faire une idée plus précise de l’outil, vous pouvez visualiser notre tutoriel en ligne en 2 minutes ou demander une démo de l’outil.

 

Besoin de plus de temps ? 

Vous pouvez lire les articles en lien avec cette thématique ou voir ce webinar : « Reconversion professionnelle et bilan de compétence : comment réconcilier vos affinités avec votre vie professionnelle. »