Pourquoi les grands groupes tiennent-ils de plus en plus compte du « Matching affinitaire » dans le cadre de la mobilité interne de leurs collaborateurs ?

Les processus de gestion des ressources humaines sont en évolution constante ces dernières années. Cela est particulièrement vrai dans les sujets clés que sont le recrutement et la mobilité interne.  Ainsi la lecture d’un C.V. et une lettre de motivation ne sont aujourd’hui plus suffisantes pour identifier les réels potentiels des talents lors d’un recrutement externe ou à l’occasion d’une mobilité interne.

En effet, le taux d’échec dans les recrutements externes comme en mobilité interne est de moins en moins accepté dans les entreprises. De nombreux axes d’amélioration sont explorés ; les plus prometteurs proposent une approche centrée sur l’analyse personnalisée de l’individu sous l’angle bien entendu de ses compétences mais aussi de sa personnalité, de ses motivations intrinsèques, de ses irritants et de ses compétences de savoir-être : les « soft skills ».

Aujourd’hui, la prise en compte de la personnalité du collaborateur à travers un test est un premier pas vers une amélioration dans le recrutement mais aussi dans la mobilité interne. Armando Da Silva, Directeur du Développement des Ressources Humaines chez France Télévisions avec qui nous travaillons depuis 2 ans, nous a d’ailleurs confié que « l’intérêt principal du test c’est avant tout que les collaborateurs se connaissent bien, mieux et justement ». Mais pas uniquement …

 

Deux tests, un objectif : compléter les ‘hard skills’ 

Monkey tie propose plusieurs outils qui permettent aux collaborateurs de mieux se connaître. En effet, notre plateforme offre la possibilité à ses utilisateurs de passer deux tests : le Big 5, orienté sur la personnalité et le Culture Fit, plus axé sur les motivations intrinsèques.

Grâce à ses cinq dimensions, (extraversion, caractère consciencieux,…) le Big 5 permet de connaitre les principaux traits de personnalité de l’utilisateur. Par un travail de plusieurs années, nous avons par ailleurs établi la cartographie de l’ensemble des métiers et des profils de personnalité idoines correspondants. Le recruteur peut s’appuyer sur ces données et ainsi déterminer ainsi le Matching entre le candidat et le poste ou le type de poste.

Le Culture Fit est un questionnaire de motivation, permettant de classer les principaux facteurs de motivation du collaborateur : rémunération, évolution professionnelle, travail en équipe, responsabilités… Ce test est idéal pour identifier l’adéquation entre les valeurs du collaborateur et celles de l’entreprise ou du département qu’il souhaite rejoindre.  

Grâce à ces deux outils complémentaires et aux algorithmes de Matching associés, collaborateurs et recruteurs ont la possibilité de mieux se connaître et surtout de savoir dans quel environnement, vers quels métiers ce dernier a le plus de chance de réussir et de s’épanouir.

Une meilleure connaissance des salariés est primordiale lorsqu’il s’agit de mobilité interne. Pour Armando Da Silva « parfois les compétences, certes, ne collent pas toujours, par manque d’expérience sur la fonction par exemple ; mais si les aptitudes personnelles sont en osmose avec le poste, alors certaines mobilités deviennent possibles ». L’intérêt ultime de ces tests est d’aller au-delà de la simple connaissance du salarié en terme de compétences professionnelles, qui elles, sont déjà normalement mentionnées dans le curriculum vitae et sont challengées c’est à dire de  s’intéresser aussi à ses qualités de savoir-être, éléments indispensables pour améliorer la connaissance des salariés de l’entreprise. Ces « soft skills » vont pouvoir aider au mieux la personne et lui suggérer des postes et métiers qui lui correspondent sans qu’elle en ait forcément conscience. 

 

La connaissance technique et les aptitudes personnelles des salariés ne font qu’un

Depuis quelques années les aptitudes personnelles doivent être prise en compte dans l’anticipation de postes à pourvoir, afin de se préparer aux métiers futurs comme l’évoque Armando Da Silva : « des métiers nouveaux arrivent, d’autres vont évoluer. Il faut les appréhender au mieux et les aptitudes personnelles vont être prédominantes pour gérer ces métiers qu’on ne maitrise pas encore ». L’impact du numérique sur la transformation des métiers est aussi un facteur ayant décidé les équipes de France Télévisions à faire passer ces tests de personnalités et de motivation à leurs collaborateurs ; le Directeur du développement RH est clair à ce sujet : « Il faut que l’ensemble des métiers s’acculture au numérique; c’est trop important, partout, aujourd’hui et demain » et il ajoute à ce sujet que « les principaux enjeux reposent sur les métiers liés au numérique, sur des compétences techniques et éditoriales, métiers où il est difficile de recruter actuellement, et plus encore demain« .

L’enjeu porte également sur tous les autres métiers eux-mêmes évoluant dans des environnements de plus en plus digitalisés.  Les entreprises ont donc intérêt à mettre en place des solutions d’identification des talents, de montée en compétence et de fidélisation des salariés afin ainsi de construire avec eux un parcours de carrière. Le numérique amène également certains métiers à se renouveler et nécessite donc à faire appel à de nouvelles compétences et savoir-faire : « Des métiers vont devenir poly-compétents. La personnalité va être déterminante, on doit se demander si la motivation, la souplesse, la réactivité ou encore l’appétence sont présents » nous confirme Armando Da Silva.

 

Intégrer des tests de personnalité en entreprise : une façon d’approcher le collaborateur par ce qu’il est profondément afin de lui proposer ensuite un parcours personnalisé.

Du point de vue des collaborateurs, Armando Da Silva nous informe que la passation de ces tests a été une réussite. En effet, les collaborateurs se sont prêtés au jeu, notamment séduits par l’aspect ludique de ces tests. La facilité de passage est essentielle car la mise en place doit être rapide, simple et efficace : « ce qui est important pour France Télévisions c’est que ces tests soient faciles à passer, facile à comprendre avec une restitution simple et lisible » estime Armando Da Silva. 

Au-delà de la dimension ludique des tests, ce qui est essentiel c’est l’approche centrée sur le collaborateur.   C’est de lui que viennent les informations : sur son parcours, ses compétences, sa personnalité, ses appétences ; c’est lui qui choisit ou pas de les partager avec son environnement (manageur et RH) et c’est pour lui individuellement qu’apparaissent les parcours professionnels qui lui sont le plus adaptés, les postes ouverts qui lui correspondront le mieux.

De surcroit, le fait de rendre le salarié acteur de son parcours professionnel au sein de l’entreprise c’est renforcer la motivation à continuer d’acquérir de nouvelles compétences qui soient en phase avec l’avenir qu’il anticipe ou qu’il souhaite. Le Directeur du développement RH ajoute même que ces tests sont « des outils d’analyses objectifs à la main du collaborateur, ce n’est plus uniquement une évaluation des ressources humaines. Le collaborateur vient avec ses éléments d’analyse. Il n’est pas passif dans pas sa gestion de carrière, il se l’approprie ». Les attentes des ressources humaines sont quant à elles parallèles, puisque que le but est « que le collaborateur prenne entièrement part à son projet de carrière et qu’on puisse parler des aptitudes personnelles en toute objectivité comme on pouvait parler auparavant des aptitudes techniques » estime Monsieur Da Silva. 

 

Monkey tie l’élément déclencheur d’une spirale positive

En plus de permettre la mise en mouvement des collaborateurs, la plateforme Monkey tie apporte aussi un gain de temps puisqu’elle regroupe tous leurs profils et l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise ce qui limite le nombre d’outils à utiliser et consolide ainsi l’information. « Les entreprises doivent passer sur ce modèle de plateforme. Aujourd’hui, il faut des outils interactifs, à la main de l’ensemble des acteurs et réduire le recours à des documents, des fichiers excel ou à des SI qui ne se parlent pas. C’est trop lourd en terme de gestion et ça ne peut pas rester que dans les mains des ressources humaines, il est nécessaire d’avoir un outil collaboratif (RH Collaborateur Manager) pour aider le salarié à prendre en main son projet de carrière, en tout objectivité. C’est bon un moyen de fidéliser un salarié : lui présenter, grâce à sa personnalité, sa motivation, et ses compétences tous les champs des possibles, postes, et évolution de carrière qui s’offrent à lui » préconise Armando Da Silva.   Dans un contexte de « guerre des talents », ne serait-ce pas la solution pour retenir les plus volatils ?

 

Auteur : Arsène Poirier
Date de publication : 09/07/2019

Contactez-nous

Objet*
Objet
Demander une démo
Echange avec l'équipe commerciale / marketing
Autre

* Champs obligatoires

Envoyer le message
Veuillez remplir tous les champs obligatoires.
L'email est invalide.