Qu’attendent vos jeunes collaborateurs dans leur mobilité ?

Ils sont jeunes, diplômés et vous venez de les recruter sur leur premier, peut être second poste. Ils n’ont pas plus de 4 ans d’expérience.

Et pourtant, voilà qu’à leur premier point RH, un an après leur embauche, ils vous annoncent qu’ils sont satisfait du job mais qu’ils ont peur de s’ennuyer pour l’année à venir. Et au second point annuel, ils vous annoncent qu’ils ont fait le tour de leurs missions et vous demandent quelles sont les options qui s’offrent à eux pour évoluer d’avantage et rapidement.

 

Les personnes qui arrivent sur le marché de l’emploi depuis quelques années n’ont plus les mêmes aspirations que les générations précédentes. L’étude menée par l’IPSOS, la CGE et BCG, “Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi” est assez claire: la quête de sens dans l’emploi mais aussi dans le secteur d’activité est prépondérante et d’autant plus à la sortie de la crise du covid 19 de ces dernières semaines. Après plusieurs semaines à pratiquer le télétravail et à travailler seuls chez soi, les questions de quête de sens, d’équilibre pro / perso et de respect des valeurs dans le monde professionnel a de plus en plus sa place. 

 

Alors, que recherchent aujourd’hui les jeunes collaborateurs d’une entreprise quand on leur parle de mobilité ?

 

Une autre vision de la mobilité

 

Historiquement, deux mondes s’opposent : les grandes entreprises et leur process et les plus petites structures, PME, ou encore start up, plus considérée comme agile. Cependant, depuis quelques années, sur le terrain de la mobilité interne, tous les types de structure sont concernés.

Car oui, la mobilité n’est plus réservée qu’aux grands groupes. De plus en plus de jeunes collaborateurs, attirés par le monde des start up, n’hésitent pas à demander une évolution en interne au bout d’un an ou deux, que l’entreprise fasse 15, 30 ou 250 collaborateurs. Plusieurs collaborateurs de différentes entreprises, de toute sorte et de toute taille, ont répondu à quelques questions pour nous aider à en apprendre plus sur leur aspirations.


Car l’évolution n’est plus uniquement une évolution verticale : la volonté de devenir manager à tout prix n’est plus du tout la norme aujourd’hui. “Mon manager était assez jeune, nous avions une équipe très soudée et nous l’avons vu pris dans un étau entre la direction et l’exigence de l’équipe. Je ne souhaite pas me retrouver dans sa position, du moins pas dans ces conditions.“Je ne souhaite pas faire de management. Pour moi, le manager ne peut pas télétravailler, il n’a pas de liberté, il dépend de la hiérarchie et il doit tout le temps être exigeant et intransigeant. Je préfère ma liberté d’action !”.

 

Les collaborateurs ne souhaitent donc plus manager des collègues et cherchent surtout à développer des compétences. “Si je change de poste, c’est parce que je m’ennuie vite. J’ai besoin de faire de nouvelles missions, assez régulièrement, pour me challenger et en apprendre encore plus. Si je dois faire la même chose, tous les jours, pendant plusieurs mois, je n’ai plus aucune envie ni motivation à venir travailler!”

Les collaborateurs ne cherchent plus à amener des compétences et les valoriser en entreprise : ils sont en quête de savoir constant et d’apprentissage.

Autre fait : ils n’ont plus peur non plus de demander à changer de poste, même si celui ci ne correspond pas entièrement à leur métier initial : “Une carrière, c’est long. On peut tester de nombreux métiers et trouver celui dans lequel on s’épanouira le plus !”. Car oui, désormais, il n’est plus coutume d’avoir un métier, un emploi, une mission mais bien de tester une nouvelle pratique, un peu comme un sport. Le job ne se vit plus, il se consomme. Et quand on en voit le bout et bien il est temps de tester une nouvelle occupation ! 

 

Les nombreuses réorganisations d’équipe aident aussi les jeunes collaborateurs à changer de poste :”je ne m’imagine pas rester dans mon job, puis tous les 3 ans, en changer, avec une certaine monotonie. J’aime l’idée qu’on puisse saisir des occasions, se distinguer par notre performance, qu’on pense à nous pour nous faire évoluer, peut être plus vite que les autres. C’est pour cela que j’essaye d’être la plus performante possible. Plus je vais réussir ce qu’on me demande, plus je suis sur d”évoluer vite et de faire de nouvelles choses régulièrement.” Dans le monde de la scale up “tous les ans, il y a une réorganisation profonde de l’entreprise pour répondre aux nouveaux besoins du marché mais aussi à l’évolution de l’entreprise. Les cartes sont entre nos mains pour évoluer. On se donne à fond pendant un an sur un poste, on est rincé à la fin de l’année. L’idée d’en commencer un nouveau pour un an nous donne aussi beaucoup d’énergie pour nous relancer à fond sur de nouveaux challenges et de nouvelles missions!”

 

Ne serait ce pas là la vision de la mobilité de demain ? Pour motiver des collaborateurs, pourquoi ne pas les changer régulièrement de poste, leur faire tester de nouvelles choses ? Ils en seront plus que motiver, avec une soif d’apprentissage et une motivation décuplée !

 

Une autre vision de l’entreprise

 

Un des leviers de l’évolution professionnelle des salariés passe par l’augmentation de salaires. Vu par les RH et l’équipe managériale, c’est le principal avantage à l’évolution. Cependant, depuis plusieurs années, de nombreux collaborateurs n’hésitent pas à remettre en question ce principe et préfèrent se tourner vers des missions moins rémunératrices mais avec plus de sens. “Je suis prête à prendre demain un poste qui me rapporte le même salaire mais uniquement si j’utilise mon “cerveau” différemment. Les tâches répétitives ne me conviennent plus. J’ai besoin de projet, de missions, qui me permettent de travailler de A à Z sur quelque chose et surtout de varier les interactions professionnelles avec mes collègues, toujours dans un optique d’apprentissage constant!” Les collaborateurs interrogés utilisent tous les mêmes termes “plus de stratégie”, “moins d’opérationnel”, “plus de réflexion” et enfin, “plus de créativité”.

 

Au delà de la recherche d’évolution des compétences et des nouvelles aspirations des collaborateurs, depuis plusieurs années, la quête de sens a pris un tournant important dans le choix des jobs. Certains secteurs d’activités sont en recherche constante de collaborateurs tandis que d’autres n’ont aucun problème pour recruter. Il y avait auparavant une guerre des métiers (comme par exemple en marketing ou en communication), aujourd’hui il y a également une guerre du secteur d’activité ! Par exemple, il ressort de l’étude menée par l’IPSOS, la CGE et BCG, “Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi” que le secteur de l’environnement est le secteur le plus attractif pour les étudiants avec “76% d’avis favorables, devant les énergies (62%) et le conseil (55%).”

 

Autre (r)évolution des moeurs depuis quelques années, très lié à tout ces changements de paradigmes : l’équilibre pro / perso a pris une place prépondérante dans les choix et les aspirations des collaborateurs. Ainsi, une entreprise et un métier valorisant le télétravail (et de fait, la liberté de résidence partout en France) devient l’un des premiers critères de sélection d’une entreprise. “Quand j’ai eu mon premier job, je n’ai pas trop regardé les avantages, le télétravail. Je voulais foncer, travailler et me démener pour prouver ce dont j’étais capable. Aujourd’hui, j’ai trouvé une entreprise dans laquelle je me sens bien, qui accepte mes choix de vie personnel (vie en province, je vais 2 jours par semaine à Paris) et s’adapte à moi pour trouver le meilleur équilibre pro / perso. Je n’envisage pas de quitter cette entreprise, parce que je sais qu’on ne trouve pas ça partout !” . En effet autre témoignage “il faut être honnête : si je ne trouve pas mon équilibre, je n’ai pas de scrupule à partir. Des entreprises qui proposent des postes attractifs et qui valorisent l’équilibre pro / perso, il y en a beaucoup sur le marché. Je ferai tout pour trouver celle qui me convient le mieux, même si il faut en changer 4 ou 5 fois pour trouver la bonne !”.

 

Ce qui va faire la différence : une excellente relation avec le manager et les collègues, une confiance dans l’équipe RH et une connaissance des métiers pour se projeter sur le long terme : “Le plus gros défaut que je trouve à mon entreprise, c’est que j’ai plus de mal à connaître les métiers qui existent en interne que ceux que me proposent les jobboards sur lesquelles je suis inscrite ! Je trouve ça dangereux car, entre les recruteurs qui m’appellent régulièrement et le flot d’offres que je reçois, il faudrait peu de choses, un point RH qui se passe mal par exemple, pour que je sois tentée ailleurs ! J’ai du mal à me projeter car je ne sais pas où je peux aller après mon poste actuel et si je n’ai pas de vision, alors je n’ai pas de motivation. ” L’équipe RH a un fort rôle à jouer : “Pour ma part, quand je vois le process interne pour obtenir un nouveau poste, des fois je me dis que je trouverai plus facilement en externe ! Nous sommes peu informés et souvent, le poste que l’on convoite sur la bourse d’emploi en interne est en fait déjà pourvu mais l’offre est postée juste pour “l’équité”. C’est pas très honnête et on candidate pour rien. Après il faut justifier à notre manager pourquoi on a postulé à une offre interne… Je préfère partir à l’externe quand je veux changer de poste, je suis moins exposée et moins mise en porte à faux. ”




Commencer sa carrière à 25 ans dans une grande entreprise, changer de poste tous les 3 ans, prendre des grades, des échelons, monter en puissance et faire 30 ans de carrière dans cette même entreprise : ce temps est bel et bien révolu.
La notion d’attachement, de culture d’entreprise, de fidélité n’est plus aussi forte et puissante qu’avant. Les RH ont beau faire de nombreux efforts, la tendance est à la liberté de mouvement professionnel.

Les principales clés évoqués par les collaborateurs sont l’information, l’ouverture et la volonté d’offrir à chacun une expérience unique et adaptée au sein de l’entreprise. Ce sont les conditions pour conserver les talents.

 

Une bonne manière pour fidéliser les équipes est de leur proposer toujours de nouvelles expériences professionnelles : avoir de nouveaux challenges, tester, apprendre, maîtriser de nouvelles compétences : le mode projet semble être une option pour capter l’attention des collaborateurs, gérer la distanciation des équipes et redonner de l’agilité et du corps à l’organisation.




Source : 

Date : 16 juin 2020

Auteurs : Tania Kamp, Nicolas Morel

 

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