Tout est tellement plus simple quand on travaille avec des gens « en or »

Caractéristiques des erreurs de recrutement

Nous avons vu dans notre article précédent que, selon les études de Leadership IQ© et de Jon Picoult aux US, plus de 80% des erreurs de recrutement sont liés à des problèmes de comportement, d’attitude et de la mauvaise adéquation de ceux-ci avec la culture et les valeurs de l’entreprise.

Il nous est tous arrivé de regretter un recrutement ; posons-nous la question du pourquoi.
Qu’est ce qui caractérise ces erreurs de recrutement ? Quels sont les points communs à ces collaborateurs ?


De nos entretiens avec nos clients et de notre propre expérience, il ressort les éléments suivants :

• leur esprit est négatif ou pessimiste ;

• ils s’accaparement les succès personnels 

• ils transfèrent la responsabilité des échecs sur autrui ;

• ils procrastinent ;

• ils possèdent un complexe de supériorité ou un égo mal dimensionné ;

• ils résistent au changement ;

• ils gèrent de manière conflictuelle des situations complexes ou délicates.


Il est remarquable à ce stade de noter que, pas une fois, le sujet de la compétence technique n’est ici relevé par nos clients. Interrogés à ce sujet, certains ajoutent que, parfois même, ce sont les « meilleurs candidats sur le papier » (c’est-à-dire en apparence sur le plan des compétences techniques) qui parfois s’avèrent les « pires dans la vie réelle ».


Faisons maintenant le même exercice avec les collaborateurs les plus performants ou les plus contributifs pour l’entreprise : quelles sont leurs caractéristiques ?

• Ils sont positifs ;

• ils considèrent qu’un changement, un élément nouveau est d’abord perçu comme intéressant, une nouvelle chose à apprendre ;

• Ils travaillent en groupe et sont appréciés de leurs équipes ;

• Ils valorisent les autres et leur équipe ;

• Ils assument leurs erreurs ;

• Ils ont toujours l’intérêt de l’entreprise comme boussole ;

• Ils sont bons techniquement (et oui ! C’est aussi important).

On retrouve cet ensemble de raisons dans la plupart des entreprises. A ces éléments communs s’ajoutent pour chacune d’autres caractéristiques qui lui sont propres et qui sont le reflet de sa culture particulière, de ses valeurs propres.

Certaines ajouteront « le sens du client », « la rigueur » d’autres « la veille permanente sur l’innovation », « la curiosité intellectuelle » ; d’autres encore orientées vers les services à la personne ajouteront « la bienveillance » etc.
Ce qui est important à ce stade c’est de noter que, à nouveau, ce sont pour l’essentiel des qualités comportementales qui sont en jeu.

 

Les sociétés qui surperforment valorisent les compétences comportementales


Les études de Leadership IQ© et de Jon Picoult vont plus loin et montrent la forte corrélation existant entre les entreprises qui surperforment leur secteur d’activité et la part importante de « caractères en or » d’une part et la faiblesse (relative) des « caractères à problèmes ».
Qu’ont donc fait ces sociétés plus performantes pour en arriver là ; ont elles simplement eu la main heureuse ?

En fait, de façon souvent consciente, elles sont porteuses d’une culture d’entreprise forte, de valeurs simples, clairement affichées et elles demandent à leurs collaborateurs d’en être les vecteurs et de les faire vivre au quotidien. En matière de recrutement, elles recherchent des candidats qui seront en phase avec cette culture, heureux de la partager et de la faire vivre. Elles valorisent les collaborateurs qui sont naturellement en phase avec celle-ci.
C’est donc tout sauf de la chance ; ces sociétés ont fait en sorte de recruter des caractères en phase avec leur culture d’entreprise !


Evaluation des compétences comportementales dès le recrutement :


Ces entreprises ont souvent systématisé cette démarche et font appel à différentes techniques et outils pour identifier les qualités de savoir-être de leurs candidats.

Parmi celles-ci, on va trouver : les tests neurocognitifs, les tests de personnalité, le recrutement affinitaire, l’évaluation par un tiers de confiance.

Mais au final, qu’ils utilisent tout ou partie de ces outils, les recruteurs avisés utilisent ensuite le moment privilégié qu’est l’entretien avec le candidat.

Il s’agit de découvrir ses traits de caractères principaux et de creuser par un questionnement adapté les situations de sa vie professionnelle à même de révéler sa dynamique comportementale.

 

Auteur : Nicolas Morel

Date de publication 22/11/2019

 

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